¿Por qué las ofertas de trabajo no salen a la luz?

En un post anterior lanzaba la idea de que si las ofertas de trabajo fueran más visibles, el mercado de trabajo podría dinamizarse, los procesos de transición de las personas entre trabajos se flexibilizarían, reduciéndose los periodos de desempleo, y los procesos de selección se agilizarían.

¿Por qué las ofertas de trabajo no salen a la luz?

• Por razones de costes; cuando el coste de un proceso de selección de unaconsultora de recursos humanos, no es asumible por las organizaciones (muchasde pequeño tamaño). Lo que conlleva asumir ellos el propio proceso.

• Por razones culturales o comportamentales; esto es el “siempre lo hemos hecho así”. Detrás deeste tópico, está la comodidad, el miedo al cambio y la desconfianza.

Si los procesos fuesen más accesibles para los agentes de empleo, y aquí incluyo expresamente, a las agencias decolocación y los agentes sociales,  tal vez contribuiríamos a sacar más ofertas a la luz.

¿Qué consecuencias podría traer que las ofertas salieran a la luz?

• Sacar más partido a las agencias de colocación como agente activo del mercado de trabajo, a través de su labor intermediadora, más allá de la ejecución de programas de empleo ad hoc. 
• Mayor participación efectiva de los agentes del mercado de trabajo en las políticas activas de empleo.

• Dar mayor cobertura a una necesidad social global, y mejorar el alcance de las acciones involucrando a todos los colectivos implicados. La empleabilidad entendida como capacidad de auto emplearse o de ser contratado por tus talentos, conocimientos, habilidades y competencias, es una necesidad social global, que empieza en la escuela (otro de los agentes involucrados), y no termina hasta que uno se jubila.

• La mayor publicación de las ofertas, unida a un mayor movimiento de los trabajadores, podría tener repercusión en la actualización salarial y la regularización de las condiciones de trabajo, necesaria en algunas empresas y sectores.

¿Cuestión de confianza?

¿Si aumentara el volumen de ofertas de trabajo gestionadas por las agencias de colocación, y los agentes sociales, los profesionales en transición tendrían más opciones, apoyo y recursos?

¿Si las empresas confiaran más procesos de selección en estos agentes, se abriría la espita del “siempre lo hemos hecho así”?

El hecho de que los procesos ocultos vieran la luz, contribuiría a que los profesionales tuvieran más opciones; y vieran más garantizado su derecho al trabajo, sin dejarlo al arbitrio de la casualidad o de los buenos contactos.

Todo esto, sin perjuicio de invertir, cuando una organización dispone de los recursos, de un consultor del talento (consultoras de recursos humanos, headhunters), especialistas en asegurar y promover el talento dentro de las organizaciones.

Visionando un futuro más cooperativo

Para mantenerse y ser sostenible, el mercado de trabajo tiene que dinamizarse. ¿Cómo es un mercado de trabajo más dinámico?

• Profesionales con períodos de transición más cortos, dado que hay más movimiento de ofertas;

• Flexible, con más protagonismo de todos los agentes, especialmente los públicos, los guardianes del derecho al trabajo 

• Garantista de derechos, un mercado de trabajo socialmente responsable;  

• Inclusivo, involucrando a los agentes educativos y escuchando a todas las voces;

• Con mayor capacidad de respuesta, en la difusión y gestión de ofertas de trabajo y en la actualización competencial de los profesionales;  
• Proactivo, generando una dinamicidad que incidirá en nuevas sinergias, y oportunidades de aprendizaje, y construcción conjunta de un actualizado mercado de trabajo

En cualquier caso, como consumidor de un servicio público o privado, confía, busca y selecciona.

¿Cierto que eliges a tu dentista? Elige a quién confías la gestión del talento de tu organización.

“Imagino… Un mundo en el que el trabajo importa.”

Tom Peters

Gracias por leerme.