Gestión del bienestar vs. desempeño organizacional

Los sistemas de gestión del desempeño y/o rendimiento son una práctica que se generalizó a finales del siglo XX; tienen su origen en el Taylorismo, y su fundamento original era la optimización continua de las tareas de trabajo discretas. Hace años, que se habla de la muerte lenta de la gestión del desempeño, y de la eficacia de las evaluaciones anuales.

Rompe con los limites de tu puesto de trabajo

En un artículo anterior hablaba de reinventarse profesionalmente rediseñando tu puesto o lo que es lo mismo,  haciendo job crafting. El término, procedente de las investigaciones de Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton, y extendido en España por Belen Varela, se refiere a la labor de convertir el puesto de trabajo que tienes en el que quieres, aumentando así tu bienestar en el trabajo.

En cualquier caso, el job crafting, práctica que posibilita mejorar los niveles de motivación y compromiso, y por extensión los resultados; podría ser una práctica frecuente en las organizaciones. Contribuiría a  remover los espíritus y los cuerpos, revitalizar los procesos, edulcorar las relaciones, y ventilar las organizaciones.

¿Quién es el responsable de definir los limites de tu trabajo?

Hasta hace no mucho cuando te incorporabas a un nuevo puesto, el área de RRHH, o tu responsable directo era quién marcaba los limites; otras veces incluso, responsables de otras áreas interfieren en tu función y amplían las fronteras de tu trabajo; otras son pocas las indicaciones y tu mismo vas descubriendo cuál es tu trabajo y su contenido.

¿Y tú, eres responsable de la definición de tu puesto, de tu quehacer diario, re-defines lo que haces y cómo lo haces, añadiendo incluso funciones extra rol?; Es decir que no estaban previstas en tu rol inicial o en la descripción de tu posición.

Gestión del bienestar frente a gestión del desempeño

Muchas organizaciones continúan desgastándose con programas de gestión del desempeño o de competencias, para evaluar el desempeño de sus trabajadores, completar su sistema de compensación, y planificar su desarrollo de carrera.

Hace años, que se habla de la muerte lenta de estos programas. Los catálogos de competencias, cerradas y creadas a la medida de la empresa, encasillan y limitan el potencial de las personas al rol profesional, delimitado en la descripción del puesto. En las evaluaciones se contemplan parámetros de desempeño, que dejan fuera la evaluación del potencial, y de las propias fortalezas.

Y esto que nos dejamos fuera es donde está precisamente la riqueza de la persona. Contratamos personas, y en vez de explotar su talento, lo dejamos a un lado para centrarnos en las competencias de una Job Description.

Los estándares que perseguimos con los sistemas de gestión del desempeño están más cerca de la era industrial que la post industrial. Por ello, frente a los estándares que encasillan y limitan nuestro desarrollo, se puede fomentar el autoconocimiento e implicar a tus personas en su bienestar y crecimiento.

¿Podríamos integrar la evaluación del desempeño en la experiencia de empleado?

Poner la mirada en el rendimiento pasado puede anclar a la persona al pasado, y en su rol. Por el contrario, valorar desde la posibilidad de desarrollo futuro de la persona, siendo ella la protagonista; le devuelve la responsabilidad a la persona, y la hace autora de su propio itinerario de desarrollo profesional.

En consecuencia, podemos poner el foco en el autoconocimiento y desarrollo del propio potencial, para superar el propio desempeño: abordando nuevos objetivos de crecimiento extra rol, ligados al propósito del trabajo, las funciones y relaciones, y no a superar la competencia umbral.

Cuando nos enfocamos en nuestras debilidades, nos movemos en la mediocridad. Son las fortalezas las que multiplican los resultados, aumentan nuestra autoconfianza, nos hacen capaces de dar lo mejor de nosotros, y obtener un rendimiento extra rol.

Cómo gestionar el bienestar desde RRHH: Integrando a las personas en la ecuación

Wrzesniewski, y otros autores han demostrado con sus investigaciones que un trabajo con sentido y alineado con tus fortalezas e intereses, incrementa el compromiso, mejorando el desempeño y el bienestar.

¿Por qué no hacer a la persona dueña de su proceso de crecimiento profesional, partiendo de la persona y sus cualidades, y no del rol o la descripción del puesto, e implicarla en la definición de su “puesto”?

Muchas gracias por leerme 😉