¿Discriminación en los procesos de selección o Skill gap?

¿Qué criterios utilizan las consultoras de RRHH en selección para cribar candidatos/as? 

¿Se puede llegar a discriminar a un candidat@  por estar desempleado, o en periodo de transición profesional?

Hace tiempo que sabemos que algunas organizaciones pueden estar dejando de captar personas con alto potencial por introducir este sesgo, no teniendo evidencias del desempeño de estos candidatos.

Isabel Iglesias, experta en social recruitment y formación, en su artículo “El candidato imperfecto” nos descubría causas que algunos empleadores están utilizando para justificar su decisión de no contratar personas en periodos de transición profesional.

Entre ellas, mencionaba la autora, la capacidad de actualización de una persona en búsqueda activa de empleo.

 ¿Está actualizada una persona en transición profesional?

 No disponemos de datos para afirmar que una persona en transición, o entre trabajos, sea una persona desconectada del mundo laboral.

Está desconectada en el sentido de acudir a un lugar de trabajo concreto, con unas determinadas personas, en un horario establecido.

Sin embargo, ¿cuántas horas puede dedicar una persona en situación de transición profesional a planificar, o realizar acciones, dirigidas a encontrar un nuevo proyecto profesional?

¿Cuántas nuevas competencias desarrolla una persona en transición profesional?

La adquisición de nuevas competencias, o actualización, es independiente de si una persona está trabajando o no.

Es habitual ver profesionales en activo, en una situación de confort, en la que se presuponen  los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño de sus funciones, y en la que no hay aprendizaje o crecimiento.

También vemos profesionales en activo, cuyo desarrollo profesional se realiza de manera más o menos sostenida en el tiempo, y se mantiene la curva del aprendizaje, bien a través del apoyo dentro de la empresa con políticas de desarrollo de talento, bien a iniciativa de la propia persona que lidera su proceso de desarrollo profesional. 

En el caso de una persona en transición, la capacidad de actualización se activa, ya que inevitablemente la curva de aprendizaje despunta.

La situación de transición puede ser una situación de crecimiento personal y profesional, en el caso de invertir tiempo en incrementar conocimientos y competencias fuera del entorno laboral. 

¿Qué hace a un seleccionador limitar la entrada a un proceso de determinadas personas?

La adquisición de talento supone cubrir una posición presente o futura, con la mejor persona para un equipo y una organización. 

• No es lo mismo cubrir una vacante que adquirir talento
• Los prejuicios y sesgos en selección, si no se corrigen, pueden limitar el éxito del proceso de adquisición de talento
• La eficiencia de la captación de talento dependerá de la alineación, del proceso de selección, con la política de talento de la organización

En 2012, Peter Capelli, profesor y autor de diversos libros de Management, escribió “Something is wrong with the hiring process”. Cinco años después, seguimos encontrando candidatos y candidatas que son excluidos de los procesos de selección pudiendo cubrir los requisitos.

¿Dónde está el skill gap?

Gracias por leerme.

Al pasar la vista en derredor, advertí que en todas las organizaciones había gran número de personas que no sabían desempeñar sus cometidos. La incompetencia ocupacional se halla presente en todas partes. ¿Se ha dado usted cuenta? Probablemente, todos nos hemos dado cuenta

Laurence J. Peter y Raymond Hull