Cuando cumplir 40 en el mercado laboral es jugar a la ruleta rusa

Mientras el desempleo entre los mayores de 45 crece de manera alarmante; hay empresas que sólo quieren incorporar perfiles jóvenes, y si tienes más de 40 no pasas el filtro.

Esto no es nuevo, pero si una tendencia que se mantiene, al tiempo que crece el número de personas mayores de 45.

Descargar de sentido al filtro por edad en los procesos de selección es una obligación.

Tengo 40, ¿Tan mayor soy?

Empresas de ciclo corto de vida, obsolescencia de ocupaciones, un sistema de pensiones que mal se sostiene, alargamiento de la vida profesional, tecnificación del trabajo, nuevos nichos profesionales, formación reglada y ocupacional no adaptada a las competencias que demanda el mercado de trabajo…

Esto tiene como consecuencia, carreras con muchas transiciones, y carreras cuyo fin se pospone.

Por ello, hacen falta profesionales y empresas camaleónicos, con ciclos de adaptación cortos, y valores como la movilidad, diversidad generacional, flexibilidad, actualización constante.

Estas nuevas necesidades del mercado de trabajo son incompatibles con la discriminación por edad. Si al nuevo modelo de trabajo, le añadimos que el 46,79% es el porcentaje de mayores de 45 sobre el conjunto de la población, según el informe del observatorio del SEPE 2018; eliminar el “filtro edad” en los procesos de selección, es una obligación.

Modelo de cambio bottom up

El papel de los profesionales y empresas es determinante en la evolución del modelo de trabajo; no podemos esperar que el cambio venga de las instituciones.

Un nuevo modelo pasa por reclutar candidatos de todas las edades, y favorecer la movilidad de los equipos:

• Reclutar candidatos de todas las edades: Optimizar la riqueza de la diversidad, equilibrar plantillas, gestionar el relevo generacional de manera sostenible.
• Comprometerse con la actualización de los profesionales: Fomentar y ofrecer la oportunidad de actualización de sus equipos, flexibilizar la evolución de las carreras, y la autonomía de las personas en el diseño de sus itinerarios profesionales.

Por su parte los profesionales, deben demostrar capacidad de adaptación y actualización:

• Responder a los planes de desarrollo propuestos por las organizaciones, o proponerlos en su defecto, tomando un rol proactivo en su carrera y actualización.
• Desarrollar su capacidad de adaptación al cambio y resiliencia, y su rol emprendedor dentro de las organizaciones, y fuera de ellas.

“Para los profesionales, el deseo de aprender y de mejorar sus habilidades de forma continua será el camino para lograr una mayor seguridad en el desarrollo de la carrera. Para las empresas, crear una cultura de learnability o capacidad de aprendizaje de modo que los empleados estén predispuestos y preparados para la adaptación —la movilidad tanto dentro como fuera de la empresa— no es solo un imperativo desde el punto de vista operativo, sino que debe ser una prioridad estratégica” Jonas Prising. Presidente y CEO en ManpowerGroup. Estudio sobre la Escasez de Talento. 2018.

Si queremos un mercado de trabajo ágil y sostenible, debemos ser coherentes con las políticas de selección.

Mirar a otra parte no es una opción

Con el actual modelo de trabajo, cada vez habrá más profesionales descolgados del mercado de trabajo, más pobreza, más diferencias, menos bienestar.

En un horizonte en el que la trayectoria profesional se escalona en ciclos, con numerosas relaciones laborales o profesionales, y la población mayor de 45 crece sobre el resto, no puede haber filtros de edad.

Es necesario aprender a pensar diferente, cultivar una actitud de aprendizaje, y adaptación al cambio.

El cambio no llega, el cambio lo hacemos nosotros.

Gracias por leerme.